(Adnkronos) – Il recruiting di nuovi manager rimane una sfida: il 42% dei professionisti delle risorse umane ha difficoltà a reclutare nuovi manager. Il 68% ritiene che i propri dipendenti non sempre possiedano le competenze comportamentali necessarie per assumere ruoli manageriali. È interessante notare che i neo manager hanno menzionato la scalata gerarchica solo al 28%, nonostante venga spesso considerata un obiettivo fondamentale dei ruoli manageriali. E' quanto emerga dal nuovo International Barometer lanciato da Cegos Group, leader mondiale nel learning & development, dedicato ai manager di nuova nomina, ovvero ai dipendenti che assumono responsabilità manageriali per la prima volta, nonché ai direttori e ai responsabili delle risorse umane (hr). Condotto nel marzo 2025 in 10 paesi dell'Europa, dell'America Latina e dell'Asia, lo studio fa luce sul percorso, le aspettative e le sfide di questo livello manageriale strategico, fondamentale sia per le prestazioni organizzative che per le numerose trasformazioni che le aziende devono affrontare. Attraverso questo studio, Cegos dà voce a coloro che hanno assunto un ruolo manageriale negli ultimi due anni, nonché ai direttori e ai responsabili delle risorse umane (hr), per comprendere meglio le rispettive aspettative riguardo al ruolo dei nuovi manager e alle competenze che sono tenuti a padroneggiare. Questa prima edizione del Barometer presenta un ritratto di manager di nuova nomina altamente motivati, desiderosi di contribuire alle prestazioni collettive, generalmente ben supportati dalle loro organizzazioni, ma che devono affrontare carichi di lavoro sempre più elevati e la necessità di padroneggiare una gamma sempre più ampia di competenze. Secondo l'indagine le principali motivazioni per diventare manager includono una retribuzione migliore, l’attitudine alla risoluzione dei problemi (37%) e il contributo alle prestazioni dell’organizzazione (31%). Tra i criteri per selezionare i futuri manager a livello internazionale, gli intervistati delle risorse umane attribuiscono la stessa importanza alle competenze interpersonali e relazionali (50%) e alle competenze tecniche (anch'esse al 50%); in Italia vengono citate come criteri fondamentali le competenze umane / manageriali del neo manager al 63%. I manager di nuova nomina si considerano innanzitutto dei costruttori di performance collettive, per loro è una priorità assoluta al 39%. Le aspettative degli hr nei loro confronti sono incentrate su: raggiungimento degli obiettivi di crescita e redditività (41%), creazione di team con elevate performance (37%), ottimizzazione dei processi lavorativi (32%). L’affiancamento durante la transizione è generalmente forte: il 74% dei manager di nuova nomina ha ricevuto formazione e supporto e il 56% è stato sostenuto anche prima di assumere il ruolo. Da segnalare però che quasi uno su quattro non ha ricevuto alcuna forma di sostegno. I manager si sentono ben preparati per le loro responsabilità: il 95% afferma di avere una chiara comprensione del proprio ruolo. Il carico di lavoro è una preoccupazione crescente: il 67% (69% in Italia) riferisce un aumento delle proprie ore lavorative, a seguire difficolta per l’equilibrio vita-lavoro. Inoltre quasi la metà (47%) dichiara di non avere il tempo necessario per supportare il proprio gruppo nello sviluppo interpersonale e individuale. I manager sono attivamente impegnati nelle trasformazioni organizzative: il 78% è coinvolto nell'adozione dell'IA (62% in Italia) e il 77% è impegnato in iniziative di csr. Le skill prioritarie da sviluppare, secondo i manager di nuova nomina e i professionisti delle risorse umane, includono: leadership e motivazione del team, comunicazione chiara ed efficace con il team, processo decisionale rapido e strategico. La soddisfazione complessiva sul lavoro è elevata: l'89% è soddisfatto delle proprie prestazioni e l’83% incoraggerebbe qualcuno del proprio network a ricoprire una posizione manageriale. Secondo Alessandro Reati, head of people culture e hr organization practice leader di Cegos Italia: "questi risultati sottolineano quanto sia strategico, per le organizzazioni, riconoscere per tempo i dipendenti con potenziale manageriale. Il successo delle promozioni interne dipende dalla capacità di individuare in anticipo chi è in grado non solo di eccellere nelle competenze tecniche, ma anche di assumere un ruolo di leadership, capace di coinvolgere e unire i team". Per Sara Tamburro, head of marketing, communication solutions di Cegos Italia, "i punteggi elevati relativi alla percezione dei nuovi manager riguardo alla loro preparazione per il ruolo possono sorprendere, ma in realtà riflettono diversi sviluppi chiave. In primo luogo, le organizzazioni riconoscono ormai che essere manager non è una questione di talento innato, ma di padronanza di competenze concrete". "Stanno chiaramente compiendo sforzi visibili per implementare programmi di formazione e di supporto dedicati e personalizzati. In secondo luogo, con l'accelerazione delle trasformazioni, che si tratti di innovazione tecnologica, cambiamento dei modelli di lavoro, transizione ecologica o Csr, le aziende stanno ponendo maggiore enfasi sull’allineamento delle aspettative per evitare di lasciare soli in prima linea i neo manager. Il loro ruolo infatti, è fondamentale per guidare e realizzare con successo queste trasformazioni all'interno dei team", conclude. —lavoro/[email protected] (Web Info)
